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Du travail à temps partiel au temps choisi :
Est-il encore compatible avec les impératifs d’organisation de l’entreprise ?



Pendant longtemps, le travail à temps partiel a constitué un instrument de souplesse dans l’organisation des entreprises, compte tenu du recours possible à cet appoint de main-d’œuvre lors des surcroîts d’activité, qu’ils soient planifiés ou imprévus.
Or, plutôt que de laisser aux juges le soin de réprimer les abus, la loi Aubry II a généralisé les contraintes :
Interdiction des modifications unilatérales de la répartition de la durée du travail à temps partiel, à moins que le contrat ne prévoit les cas de modification et leur nature.
Droit de refuser ces modifications, même lorsqu’elles sont convenues, en cas d’incompatibilité avec d’autres obligations liées à la famille, à un enseignement ou à une activité professionnelle ;
Suppression du  contrat de travail à temps partiel annualisé pour les contrats conclus dès le 1er février 2000, sauf accord collectif non frappé d’opposition sur le travail intermittent pour certains emplois ou sur le temps partiel modulé ;
Droit de refuser des heures complémentaires si la demande est formulée moins de 3 jours avant la date prévue ;
Réévaluation de la durée contractuelle de travail en cas de dépassement prolongé lié aux heures complémentaires, sauf désaccord du salarié ;
Confirmation de la coupure unique de la journée de travail dans la limite de 2 heures, sauf accord de branche étendu prévoyant des contreparties spécifiques...
Au passage, le législateur a aussi renforcé les sanctions pénales et rogné le champ de l’abattement de 30 % sur les cotisations.  Par rapport aux salariés à temps complet, de plus en plus soumis à la flexibilité des horaires et auxquels il reste possible d’imposer à bref délai l’exécution d’heures supplémentaires, de même qu’un changement dans la répartition de leur durée journalière de travail, il est donc permis de se demander si le travail « à temps choisi » présente encore un intérêt sur le plan de l’organisation.
 
 

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