Marie-José CHAUMONT, Avocat spécialiste en Droit Social
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Usage de l’informatique & contrat de travail : sécurité et transparence



L’invasion de l’entreprise par les nouvelles technologies de l’information et de la communication impose à l’évidence un toilettage du règlement intérieur, voire des contrats de travail ou l’adoption d’une charte déontologique d’utilisation des équipements informatiques, afin de ne pas perdre la maîtrise de certaines situations :

Cas le plus répandu à ce jour : un micro-ordinateur non connecté à un réseau est individuellement affecté au salarié

Celui-ci a-t-il été informé des règles d’hygiène et de sécurité applicables au travail sur écran (D. n°91-451 du 14/05/1991) ? Est-il expressément sensibilisé sur l’interdiction d’installer tout logiciel non autorisé par l’entreprise, de déplacer les logiciels sur un autre ordinateur ou de réaliser des copies à d’autres fins que l’archivage et la sauvegarde ? En son absence, son remplaçant pourra-t-il accéder aux documents de travail placés sur le disque dur ? S’il s’agit d’un équipement portable, le droit de propriété de l’entreprise est-il bien identifié de façon indélébile sur le matériel ? L’accès aux fichiers est-il protégé par un code confidentiel ?
 

Cas de plus en plus fréquent : le micro-ordinateur de chaque poste de travail est relié à un réseau Intranet ou Internet

Attention à la « cybersurveillance » abusive ou aux dangers du « surf » !  L’employeur qui veut contrôler à distance l’activité ou la productivité de son personnel  doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise sur son projet (L 432-2-1 du Code du Travail) et les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte, en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (L 422-1-1 du Code du Travail). Ce dispositif  doit également être porté à la connaissance des salariés avant  tout contrôle (Cass. Soc. 22/05/1995, SA Manulev service c/ Salingue). A défaut, ces  moyens de preuve ainsi utilisés à l’appui d’une sanction ou d’un licenciement pour faute, seraient considérés comme illicites. Ces précautions s’appliquent de même, lorsque l’intérêt légitime de l’entreprise justifie le contrôle des courriers envoyés sur sa messagerie électronique. Si le règlement intérieur prévoit que cette messagerie est strictement réservée à un usage professionnel, le salarié dont le courrier a été lu sera sans doute fondé à invoquer la violation du secret d’une correspondance privée, mais il pourra être sanctionné !