Après avoir jugé que  la non-réalisation des objectifs, dont la fixation devait résulter d’un accord des parties, ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors qu’ils étaient unilatéralement fixés par l’employeur (Cass. Soc., 18/04/2000, n° 97-43.743, Gastinger c/ SGEM et a.), la Cour de Cassation affirme désormais qu’il « appartient au juge d’apprécier, d’une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes, d’autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints (Cass. Soc., 14/11/2000, n°98-42.371, Ders c/ SA Affichage Giraudy).
Dans une récente affaire, elle confirme que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction »  (Cass. Soc., 22/05/2001, n°99-41.838, SA des expertises Galtier et a. c/ Farrouilh).

Que dire de cette évolution ?

Qu’au nom d’un « ordre public social » défini par les juges,  le contrat de travail ne cesse de s’éloigner du droit commun, dont il résulte pourtant que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » (article 1134 du Code civil) ;
Qu’aucune clause contractuelle ne peut donc valablement décider qu’une circonstance quelconque, telle l’insuffisance de résultats, constituera une cause de licenciement et qu’il appartient  au juge d’apprécier si les faits énoncés dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse ;
Que les objectifs à atteindre seront jugés valables, même s’ils n’ont pas été négociés avec le salarié, à condition d’être raisonnables et assortis des moyens nécessaires à leur réalisation.

Toutefois, la contractualisation des objectifs reste indispensable, lorsque leur niveau de réalisation sert à déterminer la partie variable de la rémunération , puisque l’accord préalable du salarié sur ces modalités est requis.

« Souvent juge varie, bien fol est qui s’y fie… » (d’après Brantôme : variante d’une citation bien connue)