Le Conseil Constitutionnel a censuré la nouvelle définition du licenciement économique, étant donné qu’elle portait à la liberté d’entreprendre une atteinte manifestement excessive au regard de l’objectif de sauvegarde de l’emploi. Mais ne nous leurrons pas : le juge ne valide quasiment que les suppressions d’emploi consécutives à des difficultés économiques sérieuses. Ainsi par exemple, ni la baisse du chiffre d’affaires sur un an , ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période  ne suffiraient à caractériser la réalité des difficultés économiques alléguées par l’employeur (Cass. Soc. 6 juillet 1999,  n° 97-41.036). Dès lors, il n’était pas opportun de conférer au juge le pouvoir d’apprécier également, l’opportunité des décisions de gestion des employeurs ou encore d’interdire les licenciements consécutifs à une cessation d’activité !
Cette loi dite de « modernisation sociale » n’a cependant pas manqué de sacrifier à l’idéologie ambiante en allongeant les délais et en alourdissant les coûts des procédures de licenciement pour motif économique, en particulier dans les entreprises de 50 salariés au moins, dotées de représentants du personnel. Ainsi par exemple, après avoir nécessairement épuisé toutes les possibilités de formation et de reclassement en vue d’éviter ces licenciements, l’employeur devra d’abord consulter le comité d’entreprise sur le bien-fondé de son projet de restructuration et « recueillir ses propositions alternatives » avant d’engager la procédure de licenciement, même si elle concerne moins de 10 personnes (art. L432-1 C.Tr.). Durant la 1ère réunion, le comité d’entreprise pourra désigner un expert-comptable aux frais de l’entreprise, afin de l’assister.  15 à 21 jours après cette 1ère réunion, aura lieu une 2ème réunion au cours de laquelle l’employeur devra apporter une réponse motivée aux propositions du C.E. A ce stade, le comité ne dispose d’un droit d’opposition que si le projet porte sur la cessation totale ou partielle d’un établissement ou d’une entité autonome entraînant au moins 100 suppressions d’emplois : un médiateur pourra alors être saisi dans les 8 jours.
Excepté ce cas, s’il s’avère finalement que ces licenciements sont inévitables, la procédure de licenciement économique pourra être enclenchée. Si elle vise plus de 9 salariés, le comité d’entreprise conserve la faculté de désigner à nouveau un expert aux frais de l’entreprise, lors de la 1ère réunion tenue conformément à l’article L 321-3….
S’agissant des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, les qualités professionnelles ne pourront désormais jouer qu’après l’ancienneté, les charges de famille et les caractéristiques sociales rendant la réinsertion particulièrement difficile : il reste donc à espérer que cette main-d’œuvre sera aussi la plus performante…

« Alors, si j’ai bien compris : pour licencier, on doit mobiliser des moyens,  mais tant qu’on a les moyens, on ne pourra pas licencier et quand on devra licencier, on n’aura plus les moyens ? »