En instaurant la protection de l’emploi des femmes enceintes et des salariés en arrêt après un accident du travail, le législateur a voulu empêcher le licenciement de personnes ainsi fragilisées, qui pourraient être exclues de l’entreprise du fait d’un mouvement d’humeur de leur employeur !

C’est pourquoi, le licenciement est permis dans les cas suivants :

Pendant la suspension du contrat due à l’accident : en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident  (art. L 122-32-2 du C.Tr.) ;
Hors période de suspension du contrat lié à la maternité : en cas de faute grave, non liée à l’état de grossesse  ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif  étranger à la grossesse, à l’accouchement (art. L 122-25-2, al.1 du C.Tr.).

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis.
Si elle est reprochée à la victime d’un accident du travail, elle peut être liée ou non à cet accident. En revanche, la faute grave imputée à la femme enceinte doit être étrangère à la grossesse (retards, réactions émotives…).

Quant à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l’une ou l’autre de ces situations, il s’agit généralement d’une cause économique de licenciement. Après avoir considéré que ce motif « ne constitue pas nécessairement une impossibilité de maintenir le contrat de travail », le juge avait néanmoins reconnu que « la suppression d’emplois et la nécessité pour l’employeur de respecter les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements peuvent constituer l’impossibilité de maintenir  le contrat d’un salarié accidenté du travail » (Cass. Soc. 25/05/1993, sté CATEG c/ Michelloti). Or à présent, la Cour de Cassation décide que :

« ni l’existence d’une cause économique de licenciement, ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident »  (Cass. Soc. 21/11/00, Lancien c/Sté Bretagne Sud) ;
« est nul le licenciement d’un salarié, dont la lettre de rupture comportant l’énoncé des raisons économiques, ne précise pas en quoi celles-ci plaçaient l’employeur dans l’impossibilité de maintenir le contrat »  (Cass. Soc. 15/11/00, Gambetta c/ Chupin)… Bien entendu, les textes n’ont pas changé d’une virgule !