Qui songerait à contester le droit de se vêtir à sa guise ou le droit de correspondre avec toute personne de son choix ? L’employeur est pourtant très tenté d’y mettre un frein, lorsqu’il considère que l’expression de ces droits porte atteinte aux intérêts de l’entreprise. Mais partir du principe que « la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui (…) » (article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789), ce serait oublier que la loi tend de plus en plus à déplacer les bornes de cet espace de liberté en privilégiant l’exercice des droits individuels aux dépens des droits de la collectivité. L’évolution du droit du travail n’échappe pas à cette tendance.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives  de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »  : ce principe général inscrit à l’article L 120-2 du Code du Travail fixe à la fois les limites du pouvoir de direction et corrélativement, celles de l’exercice des libertés individuelles par les salariés dans l’entreprise.

En matière vestimentaire, un employeur peut, selon les circonstances, interdire certaines tenues, voire imposer le port d’un uniforme et il s’appuiera généralement sur le règlement intérieur ou sur le contrat de travail. C’est ainsi que :

    . Le licenciement d’une employée persistant, après mise en garde, à venir travailler en chemisier transparent (« cachez ces seins, que je ne saurais voir »…) a été jugé  fondé, en raison de cet habillement anormal de nature à susciter un trouble dans l’entreprise (Cass. Soc. 22 juillet 1986, Morel c/ Siaco) ;
    .L’interdiction faite à la secrétaire d’une agence immobilère de se présenter au travail en survêtement était justifiée, étant donné qu’elle était en contact avec la clientèle (Cass. Soc. 6 novembre 2001, Brunet c/ Sarl LR Immobilier) ;
    .Le refus de porter le vêtement de travail fourni par l’employeur, tenue imposée au personnel en relation avec la clientèle, a constitué une cause réelle et sérieuse du licenciement d’une caissière de grand magasin (Cass. Soc. 7 octobre  1992, Appino c/ Nouvelles Galeries).

Le port obligatoire d’un vêtement de travail pourrait également être justifié par des impératifs d’hygiène ou de sécurité (commerce alimentaire, travaux dangereux…) ou encore par la nécessité d’identifier le salarié concerné parmi le public (par exemple, une hôtesse d’accueil).

Cependant, comment les juges interpréteront-ils le nouvel article L 122-45 issu de la loi du 16 novembre 2001, qui interdit désormais toute mesure fondée sur l’apparence physique du salarié ? « (…) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de (…) son apparence physique (…) ». Or le vêtement et ses accessoires constituent bien un élément de cette apparence.

Si l’employeur assigné par un salarié, qui se dit victime d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison des faits présentés, peut prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, celle-ci sera validée par le juge. Si au contraire, il ne peut pas le démontrer, sa décision sera nulle de plein droit : en cas de licenciement, le salarié sera alors de plein droit réintégré s’il le demande ou à défaut, indemnisé.