Marie-José CHAUMONT, Avocat spécialiste en Droit Social
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Le Droit Individuel à la Formation

 

 

 

Le DIF pourra être utilisé dès le 7 mai 2005, sauf accord de branche ayant anticipé cette date au 1er janvier 2005 (métallurgie…). Il est ouvert à tout salarié ayant au moins d’un an d’ancienneté en contrat à durée indéterminée ou 4 mois de présence dans l’entreprise en contrat à durée déterminée durant les 12 derniers mois et un statut salarié pendant 24 mois au cours des 5 dernières années (sauf apprentissage ou contrat de professionnalisation). Il permet au salarié de bénéficier d’une formation de son choix correspondant au moins à 20 heures par an, cumulables à hauteur de 120 heures. Cette durée est réduite au prorata de la durée du CDD par rapport à l’année ou de la durée contractuelle de travail à temps partiel rapportée au temps plein. En revanche, la suspension du contrat ne réduit pas l’acquisition de ces droits.

 

Au cours de l’exécution du contrat de travail :

L’action est réalisée en accord avec l’employeur, mais à l’initiative du salarié : elle pourrait correspondre à une action inscrite au plan de formation sans faire l’objet d’une reconnaissance de l’entreprise, telle l’action de développement des compétences. Toutefois, l’adaptation au poste ne saurait relever du DIF. Le DIF s’exerce hors temps de travail (durant des RTT, mais hors congés payés ou arrêt maladie...) sauf accord de branche prévoyant qu’une partie du DIF peut se dérouler durant ce temps. Il est rémunéré, éventuellement sous forme de « titres-formation », par une allocation égale à 50 % du salaire annuel net et exonérée de toutes cotisations, y compris CSG et CRDS, et donne également lieu à prise en charge des frais par l’entreprise.

Le silence de l’employeur pendant un mois suivant la demande vaut acceptation du DIF. En cas de désaccord durant deux années consécutives, le salarié pourra solliciter un CIF auprès du Fongecif et s’il l’obtient, son employeur devra verser à l’Opca, l’allocation formation majorée des frais de formation.

 

Et lors de la rupture du contrat de travail ?

En toute hypothèse, le DIF doit être demandé durant le préavis. A défaut, il est perdu sauf accord de branche prévoyant la transférabilité du DIF chez un nouvel employeur au sein soit d’un même groupe, soit d’une même branche professionnelle (métallurgie, agriculture, BTP…).

En cas de démission, l’employeur peut opposer un refus. S’il accepte le DIF, la formation doit débuter avant la fin du préavis et donne lieu au paiement de l’allocation formation et des frais à hauteur des heures de formation réalisées. Le départ en retraite, ainsi que le licenciement pour faute grave ou lourde, n’ouvrent pas droit au DIF. Cependant, dans les autres cas et au plus tard le 7 mai 2005, l’employeur est tenu d’indiquer le droit aux heures de formation acquis par le salarié dans la lettre de licenciement et devra accepter une demande de DIF formulée durant le préavis, la formation pouvant commencer après la fin de celui-ci. Il verse alors l’allocation de formation correspondant à la totalité des droits acquis par le salarié, à l’exclusion des frais de formation. Mais si le DIF est utilisé dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé suite à un licenciement économique, la durée des droits est doublée jusqu’à 240 heures et l’employeur ne verse pas l’allocation, mais 2 mois de salaire à l’ASSEDIC.

 

En vue d’une gestion optimale du DIF, les employeurs doivent impérativement connaître leur accord de branche, parfois dérogatoire au droit commun, cerner les projets de formation de leurs salariés lors de l’entretien professionnel organisé au moins tous les 2 ans et déterminer dans quelle mesure le DIF pourra s’intégrer dans le plan de formation de l’entreprise.