Selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis plus de dix ans, « lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité » ou encore, «  le coût élevé du travail d'un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge. ».
Mais vous n’avez pas manqué de noter l’effet d’annonce des projets de plans sociaux dans les grandes entreprises bénéficiaires, telles que Michelin ou Danone… en particulier à l’approche des échéances électorales ?
Le cerveau hexagonal en ébullition, nos politiciens et faiseurs de textes répliquent alors aussitôt sur le mode répressif, par une réforme du licenciement économique qui vise toutes les entreprises sans discernement.
L’expérience démontre pourtant que les comités d’entreprise disposent déjà des moyens de s’informer (expertises) et que certains sont passés maîtres dans l’art de retarder les procédures (refus du secrétaire d’arrêter l’ordre du jour d’une réunion, action en référé contre le plan social…)
Les diverses juridictions appelées à se prononcer sur le bien-fondé des licenciements pour motif économique et sur la validité des plans sociaux ont, depuis belle lurette, donné le pouvoir au comité d’entreprise en suspendant la procédure jusqu’à l’amélioration du plan social (ex. Marks & Spencer) ou surenchéri le coût de ces licenciements, grâce aux dommages-intérêts qui sanctionnent a posteriori le moindre faux pas de l’employeur, notamment en matière d’obligation de reclassement.
Si personne n’a la naïveté de croire que les mesures à venir permettront  d’éviter les licenciements justifiés par des raisons économiques, il est néanmoins prévisible, qu’elles contribueront à creuser les déficits en alourdissant les coûts, en allongeant les délais et en précipitant ainsi vers la liquidation les entreprises les plus fragiles.  Ainsi par exemple, il est permis de s’interroger sur l’originalité des « propositions relatives à la situation et aux perspectives économiques de l’entreprise », à formuler par le comité avec l’aide d’un expert-comptable (payé par l’employeur), en application de l’article L 432-1, par rapport  aux conclusions de ce même expert, qui pourra ensuite être également  saisi en amont de la procédure de licenciement collectif régie par le livre III...
En réalité, « après les rois, l’Eglise, la famille, puis l’Etat, l’Entreprise est devenue la première institution de notre époque. Le moteur économique et social de la Société.» (S. Ghoshal) et c’est sans doute aussi pourquoi l’employeur n’a plus droit à l’erreur… Puisque gérer, c’est prévoir, il est donc urgent de veiller en permanence à une gestion prévisionnelle de l’emploi dans l’entreprise, à défaut de pouvoir maîtriser l’évolution chaotique du Code du Travail et celle non moins préoccupante de la jurisprudence.